ФИАСКО КЛУБ | ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА КАНДИДАТА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОШИБКИ (МЫШЛЕНИЯ)



ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА КАНДИДАТА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОШИБКИ (МЫШЛЕНИЯ)


«Когда нам бывает нужно быстро, эффективно оценить состояние человека? Его характер? Предположить, чего от него можно ожидать?

Конечно, это хорошо бы уметь делать в быту – при встрече с новыми людьми, с родными и друзьями. Но особенно ценными становятся навыки быстрой и эффективной оценки, когда от этого зависит результат или успех нашей работы.

А это, например, такие типичные ситуации:
  • приход нового сотрудника на работу. Оценить его по одному только виду – задача не из легких! 
  • нужно понять что-то во взаимоотношениях с подчиненными; 
  • переговоры и необходимость оценки партнера, его состояния, готовности либо неготовности к диалогу. Когда надо понять, где у него "камень за пазухой" и где его слабое место; 
  • неизбежные светские контакты – человека видишь первый раз и мельком. Как с ним себя вести и чего от него ждать? 
  • общение с журналистами, публичные выступления. Часто необходимо не только представлять себе аудиторию, но и, например, понять, кто именно обратился к тебе с вопросом. Правильный ответ будет связан не только с содержанием вопроса, но и с тем, кто спросил.

Что мы оцениваем при встрече?

Множество различных вещей одновременно. Первое, что проделывает, независимо от нашей воли, наше сознание, это – определяет, что за тип человека перед нами. Опытные люди оценивают все вместе – и манеру держаться, и выражение лица, и манеру говорить, за секунду или даже за доли секунды. Когда типических черт, признаков несколько, когда начинает вырисовываться связный узнаваемый портрет – мы уже знаем, чего мы можем от человека ожидать. Как археологи, восстанавливающие скелет по доисторического животного по зубу, мы по походке, манерам, даже почерку и грамматическим конструкциям речи, выносим свой вердикт. Вы, конечно, догадываетесь, что совокупность свойств встречается в одном человеке вместе – не по совпадению! Понимая это, мы оцениваем людей по аналогии: "Этот человек напоминает Васю, следовательно, он может быть такой же по характеру и поступкам, как Вася!". Если Вы хорошо подумаете, поймете, что в таком подходе все же таится возможность ошибки!

Анализируя человека "на глазок", постарайтесь отделить его состояние в данный момент от присущего ему постоянно качества. Внимательно присмотритесь: человек неуверен в себе всегда – или ситуация вызывает у него неуверенность? Человек напрягается всегда, когда говорит о деле – или эта напряженность вызвана Вашим конкретным вопросом? От правильной оценки зависит правильность наших выводов и действий. Еще необходимо понять, что часть проявлений человека, которые Вы воспринимаете, может быть его реакцией на Вас! Иногда мы заранее предполагаем, что именно сейчас увидим, – и невольно делаем что-то, чтобы увидеть именно ожидаемое. Например, провоцируем конфронтацию своей готовностью к ней. Мы невольно вносим в ситуацию свои ожидания, и собеседник тоже делает это. Таким образом, мы, не желая того, сами себе обеспечиваем результат "я так и знал!". (Прим. редактора Портала - см.ТЕОРЕМА ТОМАСА - http://www.actually.pro/0247.html)

Обратите внимание, к примеру, на теледебаты. В них выступают, как правило, люди, которые не впервые появляются перед камерой. Но внимательному наблюдателю видно, как эти люди приносят в ситуацию интервью жесткую систему своих ожиданий – и начинают защищаться, когда на них еще никто не нападал! В результате – вместо охотника превращаются в дичь, потому что человеком с готовой установкой легче манипулировать, его легче провоцировать, что и делают ведущие этих программ. 

Некоторые люди бывают – неосознанно! – "провокаторами". Они дергают собеседников во время общения за невидимые ниточки, а потом удивляются реакции. Если Вы, проанализировав свое поведение, обнаружили у себя такую склонность, попробуйте ответить себе на вопрос: "Как мне кажется, почему я выбираю именно эти ниточки? Если я проверяю человека именно этими вопросами – какие качества человека я стараюсь вытащить на поверхность?" А после того, как Вы это проанализируете, задайте себе другой вопрос: "Какие качества человека при таком подходе к нему остаются в тени?". И Вы легко поймете, что, провоцируя человека, какие-то его качества, возможно, необходимые для той роли, в которой он сейчас перед Вами выступает, Вы – не заметили!

Нужно бы постоянно себе напоминать: "То, что я вижу – это несколько разных правд, и одну из них я сам делаю своим отношением!". 

Вот мы уже и начали разговор о предубеждениях и предрассудках. Обратите внимание на эти слова. "Пред – убеждение". "Пред- рассудок". То, что стоит перед нашими убеждениями, что не контролируется рассудком. 

У каждого человека они есть – не будем скрывать. Надо ли с ними расставаться?

Предрассудки нам даны, чтобы мы не думали каждый раз, что бы значило то или иное действие, а могли на что-то опереться из прошлого опыта, например, на то самое определение человека по аналогии. Но иногда эта опора может оказаться слабой или коварной! Если Вы исходите в беседе из того, что все молодые женщины хотят выйти замуж, возможно, именно для женщины, которая сейчас перед Вами, эта теория подойдет. Но если Вы будете постоянно исходить из этого тезиса – в какой-то момент будете иметь неприятность в общении с феминисткой или мужененавистницей.

С предрассудками нельзя бороться – они нужны. Но их надо понимать, чтобы при обдумывании ситуации делать на них поправку, и проверять! Наша система оценки оформлялась годами, а жизнь очень динамична. Значит – необходимо корректировать эту систему постоянно. Например, у Вас есть представление, как должны выглядеть менеджер или секретарь? И всего пять- десять лет назад это представление было бы единым у многих людей: молодой менеджер – энергичный человек с короткой строгой стрижкой, в костюме, белой рубашке и галстуке, а секретарь – длинноногая девица 90-60-90 со скучающим хорошеньким лицом. А сегодня очень успешный менеджер (если это позволяет офисная культура) может носить пуловер и длинные волосы, а секретарь часто бывает женщиной средних лет с приветливым выражением лица.

Когда-то при приеме на работу у кадровиков существовал стереотип: "Оценивая кандидата, посмотрите на его стрижку и его ботинки!" Но сейчас мы хорошо себе представляем бандита с хорошей стрижкой и в дорогих начищенных ботинках, а также типичного (ах, опять эта "типичность"!) программиста – в свитере и с сомнительной прической, но хорошего специалиста. Из-за такой динамичности жизни полезная стереотипизация  становится объектом для шутки – не более.

Особенность предрассудков, иллюзий, предубеждений в том, что мы их так называем, только когда обожжемся, когда нам ПРИХОДИТСЯ их переоценить (Прим. редактора Портала - см.РИГИДНОСТЬ - www.actually.pro/0165.html). Мы не узнаем об ошибке, пока не возникнет расхождения: "Надо же, была такая типичная тетка с авоськами, а оказалась отличным знатоком банковского дела!". 

Западные специалисты по PR знают всё про предубеждения. Поэтому человеку, который должен выступать в суде и излучать успешность, советуют срочно похудеть, вставить зубы, сменить очки – ведь присяжные имеют предрассудки! 

Конечно, есть специальные приемы, которые позволяют до какой-то степени снизить искажения. Задайте себе вопросы: "Он меня раздражает – чем? В какой точке разговора я это отследил? Может быть, есть какое-то слово, которое для меня значимо – и он его произнес? На кого похож этот человек? В какой другой одежде я могу его представить?". И понятно, что если Вы представляете себе собеседника в военном мундире, то необходимо задать себе следующий вопрос: "А как я отношусь к военным?". В результате может оказаться, что Вы неосознанно заметили военную выправку человека или – угадали. А если не угадали – тогда нужно выяснить, почему Вы так представили.

Со своими предубеждениями нужно бороться – стать более гибким. С чужими – тоже: если мы поймем, за кого нас человек принимает, нам будет легче. Если у человека есть неосознанные предрассудки – им можно манипулировать! Чем более предубежден человек – тем более уязвим!

Заканчивая же разговор о первых впечатлениях, предрассудках, иллюзиях и предубеждениях, подчеркнем: при любой встрече, любом контакте хорошо бы помнить, что все, что мы считаем само собой разумеющимся, таит в себе опасность! Поэтому – семь раз отмерьте, один отрежьте! В одном случае из 10 есть шанс, что Вы оцените человека не верно. А кто знает, чего Вам будет стоить именно эта одна ошибка?!»

Статья опубликована в газете "Работа сегодня" № 40 (155) от 16 октября 2000 г.

Автор: Екатерина Михайлова,  Ведущий Тренер Центра обучения персонала "КЛАСС», Сайт: http://www.igisp.ru Источник: http://www.treko.ru/show_article_814


ИМИДЖ И СТЕРЕОТИПЫ - http://www.actually.pro/0156.html

АТРИБУЦИЯ ПО КРЫСЬКО В. Г. - http://www.actually.pro/0687.html

ХАРАКТЕРНАЯ АТРИБУЦИЯ - http://www.actually.pro/0689.html

ЭФФЕКТ КАУЗАЛЬНОЙ АТРИБУЦИИ - http://www.actually.pro/0410.html

ТЕОРЕМА ТОМАСА - http://www.actually.pro/0247.html

РИГИДНОСТЬ - www.actually.pro/0165.html

ТИПОВЫЕ ОШИБКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0112.html

НАБОР ПЕРСОНАЛА ПО АНРИ ФАЙОЛЮ - http://www.actually.pro/0669.html

ПАТОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0550.html

ОШИБКИ МЫШЛЕНИЯ - http://www.actually.pro/0129.html

КОМАНДА? - http://www.actually.pro/team.html

МНОГО О РУКОВОДИТЕЛЯХ - http://www.actually.pro/0514.html

МНОГО ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ - http://www.actually.pro/0316.html

МНОГО О МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0062.html

ПАРАДОКСЫ РЕКРУТМЕНТА - http://www.actually.pro/0150.html

ГЛАВНОЕ ПРИ РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ - ПОНИМАНИЕ РАЗЛИЧИЙ В ТИПАХ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ - http://www.actually.pro/promo/2017/KalashnikovAndrey.ru-ttm.pdf

ФИАСКО клуб

В противовес культивированию в обществе «успеха», Портал «ФИАСКО КЛУБ» создан для изучения типовых ошибок профессиональной и личностной деятельности.

«В реальной жизни катастрофы редко происходят так, как в кино. Сломавшаяся деталь механизма не дрожит и не вибрирует в клубах дыма и снопе искр. И первый пилот не вскрикивает внезапно: «Боже мой!» В реальной жизни катастрофы начинаются с незаметных мелочей, которые накладываются друг на друга и разрастаются как снежный ком.» Малкольм Гладуэлл. «Гении и аутсайдеры: Почему одним все, а другим ничего?»